开门见山，与团队成员要展开有效的沟通，要做到的就是沟通之前：

了解团队成员的期待。

不了团队成员的期待，硬把自己的想法强加给团队，效果往往适得其反，团队不会做你期待的事情，他们只会为自己的期待而努力，而沟通的过程就是在团队的期待和你的期待之间，架起一座桥梁，共同通向彼此期待的彼岸。

有一个很有启发意义的小故事和大家做一个分享：

一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，只见它将瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就“咣当”的一声被打开了。铁杆感觉很奇怪，便问：“为什么我费了那么大力气也打不开，你却轻而易举就把它打开了呢？”

钥匙说：“因为我了解它的心。”

任何一个组织和团队在工作中，都会或多或少存在矛盾与问题，这些矛盾与问题是横在组织、团队领导者和团队成员之间的那把“锁”，领导者如何才能找到打开团队成员“心锁”的钥匙呢？

我认为，唯有了解他们的期待，真诚的沟通，才是化解矛盾与问题的最好方式，也是沟通上下级感情的最好渠道，它就是管理者应该时刻放在口袋里的那把“钥匙”，在了解沟通对象的期待的基础上，以“一把钥匙开一把锁”进行有针对性的沟通。

我非常喜欢一个童话故事，来来回回的不知道读过多少遍了，这个故事对我商业的理解、管理的理解、沟通的理解，具有着非常大的启发意义，它是法国作家埃克苏佩里写的一个成人童话叫《小王子》。小王子这个童话故事，我认为它包含了很多商业、营销、管理和沟通的智慧，大家有兴趣可以买了读一读。

 《小王子》的故事梗概是这样的：

在一个遥远的外星球上住着一个小王子和一朵玫瑰花，有一次，小王子和玫瑰花吵架了，小王子一气之下，就离开了他的星球，在宇宙中飘呀飘呀到处游荡。

某天，小王子来到地球，游荡到一片森林里面，森林里有花草有绿树，小王子正玩得高兴呢，一抬头，小王子看到了一只小狐狸，小王子感觉到有些孤独，就对着狐狸说：

“小狐狸啊，你来跟我玩吧。”

小狐狸就说：“不行，我不能跟你玩，因为你还没有开始驯养我。”

小王子是外星人，不知道什么叫驯养，就问：“什么叫驯养？”

小狐狸跟他说：“驯养就是我跟你连接，我们建立关系，在你还没有跟我连接的时候，你跟世界上千千万万个小孩子一样，跟我没有关系，我也跟千千万万只小狐狸一样，跟你没有关系，当你驯养我之后，我就跟你发生关系了，我们就连成一体了。”

实际驯养的过程，就是了解期待的过程。

驯养的过程，就是承担起爱，承担起责任，去了解期待，表成彼此依赖的过程。

“爱与责任，期待与依赖”，也是管理、商业和营销、沟通的最重要的本质。

在沟通的问题上，德鲁克有这样的一个主张：“要根据对方的期望去沟通。而不是想要表达我要卖什么，我要讲什么，这不重要，而是对方的价值观是什么？他期待什么？他需求什么？他不要什么？他讨厌什么？这个时候我们越来越清楚，原来我们要提供的是他接纳的、他想要的，这个时候期望就可以得到满足。”

如何才能根据团队成员的期待去沟通呢？关键还在于领导者，所以，我建议领导者可以从以下两个方面去努力：

一、练就察觉力：上下共鸣的基础

如何去感受他人的感受，怎样才能了解团队成员的期待呢？这需要领导者去练就较强的察觉力，察觉力的练就主要表现在两个方面：

第一，领导者必须要对自己我的情绪、情感模式进行深入的觉察。其范畴包括外审和内省两个角度。

外审，就是从外界赋予的头衔、职位、责任上来审视自己，要完成这个过程，领导者要回答下列的问题。

1、我是谁？

2、在我所处的位置上，人们希望我做什么？

3、我的职责、职能角色是什么？

4、我的职责要求我具有什么样的品德和伦理道德？

5、我具有什么样的个性特质？

6、以前的生活经历对我的心智模式、行为模式产生了怎样的影响？

7、对待生活，自己是属于“反应式“还是”回应式“的？

内省，则是在对以上问题进行分析整合后的自我认知：

1、我内在的一切是否与外在的一切相符合？

2、我内在的自己是否喜欢目前自己所担任的角色？

3、我是否可以清楚地区分出哪部分外在的自己是内在的自己所喜欢的？哪部分是不喜欢、不接受的？

4、我如何对此进行调整？调整计划又是怎样的？

第二，觉察力的另一个层面是管理者对团队成员情绪、情感的敏感度。

想要真正知道他人的心理，首先要求领导者持有开放的态度。开放态度背后的关键在于强烈的好奇心：即管理者是否对他人行为背后的态度、信仰、经历保持敏锐的好奇，愿意以开放的姿态与他人一起进行深入的探讨，在各种可能性之间共同寻求一个多赢的最大化值。众所周知，企业中最大的成本其实就是沟通成本，误会的存在大多是因为彼此认知间的巨大鸿沟。

唯有放下偏见，保持高度好奇心和开放的觉察态度，才能让管理者真正洞察到员工的情绪、情感所在的位置，直抵员工心灵去沟通，如此才能消除歧见，实现上下同心的局面。

二、有针对性地去沟通

了解沟通对象的期待是成功沟通的第一步，只有在此基础上，你才可能选择更具针对性的方式去沟通。

在沟通的实施阶段，要注意以下几个细节：

第一，对不同的人使用不同的沟通语言。

在同一个组织、团队中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化、家庭背景，更重要的是，不同的人有着不同的个性特征。

这些不同，会使得他们对相同的话语产生完全不同的理解。因此，在沟通时，领导者就需要用对方熟悉的语言，以他们能够理解的方式去沟通，否则，效果只会适得其反，达不到沟通的目的。

第二，要及时对沟通做出反馈。

沟通的最大障碍在于领导者的意图被团队成员误解或理解不到位，要避免这种情况的出现，领导者可以在沟通后，做好跟进工作，让下团队成员对沟通内容以及对领导的意图的理解做出反馈。比如，当你向团队成员布置了一项任务之后，就可以接着向其询问：“你明白我的意思了吗“同时要求团队成员把任务按其理解复述一遍。通常情况下，如果复述的内容与自己的意图一致，那就说明沟通是有效的。

第三，避免情绪化。

在团队成员进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至恢复平静。当然，这种情绪化主要指的是一些消极、负面的情绪。尤其是在沟通遇到矛盾、分歧、不和谐、上下不一心等情况时，沟通双方会出现一些负面的情绪化表现。

对此，领导者应该多从自身找原因，始终保持一种开放、积极、乐观的融合情绪。

开放的姿态能让领导者更好地打开团队成员的心扉，而积极、乐观的情绪往往会在和谐的气氛中感染被管理者，稳定下属的情绪，激励他们的沟通欲望和积极性。

第四，在尊重的基础上去沟通。

领导者和团队成员虽然是上下级的从属关系，但这不表示上级可以借助强权，可以不顾员工的感受，以居高临下的姿态去同他们沟通，这样只会引起下属的反感和抵触情绪，反而不利于沟通的正常进行。有智慧的领导者，会给予团队成员充分的尊重，满足他们的自尊心，如此才能让他们敞开心扉去沟通。

世界500强企业长年营收排名第的沃尔玛在这方面就做得非常好，它作为全球最大的公司，拥有着200多万名员工，但该公司却从不把员工当作“雇员“来看待，而是视为“合伙人”和“同事”。公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，很好地营造一种上下平等、亲切、温馨的工作气氛与沟通氛围。这种氛围让员工意识到，自己和上司都是公司内平等而且重要的一员，只是分工不同而已。从而全心全意地投入工作。为公司，也为自己谋求更大的利益。腾讯的马化腾也在腾讯内部一开始就建立了这样的一种文化，腾讯在此也受益颇多。

了解团队成员的期待，展开有针对性的沟通，这是降低内部沟通成本非常有效的方法，读完此文，可以在公司内部进行讨论，并将此方法进行实践。